В 2023 году уровень безработицы показал рекордно низкие показатели: всего 2,9%. Но причина таких рекордов кроется в сильной нехватке кадров в большинстве отраслей экономики.
HR-тренды 2024 от ITSPAC
ТОП-5 причин текучести кадров
Несмотря на текущую обстановку на рынке труда, большая часть причин текучести кадров характерна и для более спокойных времен.
Причина №1: неудовлетворенность зарплатой
Деньги — это один из наиболее важных ресурсов, необходимых человеку для качественной жизни. За последнее время цены на основные товары и услуги значительно выросли.
Данные Росстата по росту стоимости товаров в 2023 году
Это значит, что при прежних зарплатах люди могут себе меньше позволить. Потому, чтобы хотя бы сохранить привычный уровень жизни, сотрудники вынуждены искать вакансии с более высоким окладом.
Причина №2: рост обязанностей без роста оклада
Некоторые компании практикуют следующий подход: когда сотрудник увольняется, его обязанности перераспределяются между оставшимися работниками. Но часто это происходит без увеличения заработной платы.
Когда дополнительной работы становится слишком много для текущего уровня оклада, сотрудник начинает искать вакансии с меньшей загрузкой и большим уровнем оплаты труда.
Причина №3: отношения в команде
Согласно данным опроса сервиса по поиску работы «Работа.ру», 25% респондентов увольнялись с работы по причине плохих отношений в коллективе.
Несколько примеров нормального коэффициента текучести в год для разных ниш от Skillbox Media
Причина №4: отсутствие развития
Карьерный и профессиональный рост — это один из важных мотиваторов многих сотрудников. Развитие по карьерной лестнице приносит как материальное, так и психологическое удовлетворение. И если у специалиста нет возможности расти внутри компании, он ищет вакансию с повышением у конкурента.
Причина №5: неинтересные задачи
В опросе «Работа.ру» 18% респондентов отметили, что достаточной причиной для увольнения являются неинтересные задачи. И чем моложе сотрудник, тем важнее для него данный критерий.
Масла в огонь подливает и достаточно широкий выбор вакансий. Так что найти подходящую работу с интересными задачами сейчас не составляет особого труда.
Как отбирать кандидатов, чтобы снизить вероятность их скорого ухода
1. Подготовить описание вакансии
Оно должно быть максимально подробным, реалистичным и соотноситься с возможностями компании. Качественно составленное описание вакансии позволит понять, какой кандидат требуется на должность.
2. Составить профиль кандидата
Опишите, какими профессиональными и личностными характеристиками должен обладать потенциальный сотрудник. Это необходимо для того, чтобы найти специалиста, который:
- будет качественно выполнять поставленные задачи;
- сможет влиться в уже сложившийся коллектив;
- сможет найти общий язык с руководством;
- разделяет ценности компании.
3. Отобрать подходящие резюме
На этом этапе важно обращать внимание на следующие характеристики:
- опыт работы;
- обязанности на предыдущих местах работы;
- достигнутые результаты;
- образование.
Отбор резюме перспективных кандидатов
В образовании сейчас важнее смотреть не столько на профильный ВУЗ, сколько на количество пройденных дополнительных курсов и повышений квалификации. Склонность к постоянному обучению является важным критерием в стремительно развивающейся экономике в большинстве отраслей.
4. Провести собеседование
Отберите 4−5 подходящих резюме и проведите собеседование с ними. На этапе собеседования обратите особое внимание на следующие моменты:
- вовремя ли пришел кандидат;
- опрятно ли он одет и соответствует ли стиль его одежды деловому собеседованию;
- как он общается — это поможет понять его психотип;
- как он решает тесты и отвечает на сложные вопросы.
По общему впечатлению, которое кандидат производит на собеседовании, можно понять, как он вольется в коллектив и проявит себя в работе.
Методы адаптации и поддержки специалиста после найма
Результаты опроса Job.ru (ныне hh.ru) «Кто чаще помогает новичку быстрее вписаться в новый коллектив, освоить новые задачи»
Для полноценной адаптации сотрудника, используйте следующие методы.
1. Обеспечьте доступ к нормативным актам
Сотрудник должен тщательно изучить и иметь под рукой документы, в которых прописаны:
- его рабочие обязанности;
- нормы, правила поведения и особенности корпоративной культуры в компании.
2. Предоставьте куратора на период адаптации
Это должен быть человек, к которому новый специалист может обратиться с совершенно любым вопросом по работе в компании. Так сотрудник не будет чувствовать себя потерянным и брошенным.
3. Обеспечьте постоянный контакт с руководителем
В идеале это должны быть еженедельные встречи всей команды для обсуждения текущих вопросов по проектам и рабочим процессам. Но если такой подход еще не внедрен в вашей фирме, рекомендуется организовывать хотя бы регулярные встречи руководителей и новичков.
Так новый сотрудник сможет получать обратную связь по своей работе.
4. Проводите регулярные опросы удовлетворенности работы в компании
Это также стоит делать для всех сотрудников без исключения. Но если ресурсов не хватает, то проводите опрос новых специалистов во время периода адаптации, чтобы получить от них обратную связь и поддержать их.
Пример шаблона опроса «Уровень мотивации сотрудников» от сервиса testograf.ru
5. Обеспечьте доступ к корпоративным курсам и библиотеке
Возможность профессионально развиваться — это один из важных критериев формирования лояльности новых специалистов.
Заключение
Состояние современного рынка таково, что компаниям приходится бороться за привлечение и удержание специалистов. И главными критериями удержания сотрудника на сегодняшний день являются:
- достойная заработная плата;
- здоровые отношения в коллективе;
- возможность карьерного и профессионального роста;
- интересные рабочие задачи.
Это необходимый минимум для того, чтобы снизить риск ухода грамотных специалистов и обеспечить компании рост.
