Как нанимать топовых продавцов
Шаг 1. Сначала поймите, кто вам нужен
Самая распространенная ошибка — нанимать «продавца вообще». Топ-продавец в B2B продажах и топ-продавец в активных B2C-продажах — это совершенно разные профили. Прежде чем публиковать вакансию, ответьте на вопросы:
- Какой основной тип продаж представлен в вашей компании? Холодные звонки с поиском клиентов или преимущественно работа со входящими лидами?
- Какой у вас цикл сделки? Короткий или длинный, когда переговоры длятся месяцами?
- Каков средний чек? Низкий, что часто подразумевает быстрые продажи, или высокий со сложными переговорами с ЛПР?
- Какую продукцию вы продаете? Простой товар или сложное технологическое решение, требующее экспертизы?
Четкий профиль вакансии позволит понять, какие задачи предстоит решать будущем продавцу, а значит будет ясно, какими навыками он должен обладать.
Шаг 2. Ищите не резюме, а результаты
Резюме продавцов часто выглядят одинаково: «увеличил продажи на 30%», «вывел на рынок новый продукт» и т. д. Но за красивыми формулировками может скрываться что угодно. Ваша задача — копать глубже, чтобы понять, насколько эти показатели реально качественные и что сделал продавец для их достижения.
Где искать кандидатов с результатами:
- Профессиональные сообщества. Telegram-каналы о продажах, профильные форумы, закрытые клубы.
- Рекомендации. Лучшие продавцы часто приходят по рекомендации других сотрудников. Создайте систему бонусов за приведенных специалистов.
- Прямой хантинг. Не стесняйтесь приглашать сильных специалистов из компаний-конкурентов. Топ-продавец редко ищет работу сам — его нужно «переманивать».
- Стажировки. Можно вырастить своего топ-продавца. Подходит, если у вас есть сильная школа наставничества и механизмы удержания лучших специалистов.
При общении с кандидатами не спрашивайте «какие у вас были KPI». Спрашивайте «как именно вы их достигли». Топ-продавец должен:
- четко понимать воронку продаж и свои действия на каждом этапе;
- уметь анализировать свои успехи и неудачи;
- называть конкретные цифры, а не проценты;
- рассказывать о сложных случаях и том, как он их решил.
Шаг 3. Используйте тестирование, а не только «беседу по душам»
Топовый продавец — это человек действия. Собеседование в формате «расскажите о себе» часто малоинформативно. Добавьте практические блоки:
- Игра «Я клиент. Продайте мне наш продукт». Оценивайте не только технику продаж, но и умение задавать вопросы, слушать, работать с возражениями.
- Тест на стрессоустойчивость. Создайте намеренно сложную ситуацию: возражения, перебивания, нелогичные вопросы.
- Тест на «охотничий инстинкт». Дайте задание найти информацию о компании, с которой предстоит работать, и предложить план входа.
Шаг 4. Не продавайте вакансию — продавайте будущее
Хорошие продавцы — это люди, которые умеют продавать. Они отлично чувствуют, когда им «впаривают» вакансию. Ваша задача на собеседовании не переубедить, а вдохновить.
Как удерживать топовых продавцов
Найти топ-продавца — это полдела. Удержать его — задача не менее сложная. И для этого используют как базовые, так продвинутые системы мотивации. Вот некоторые пункты, которые важно учесть при работе с продавцами:
Достойная и прозрачная система мотивации
Топ-продавец должен четко понимать: если он сделает Х, он получит Y. Схема оплаты должна быть:
- Прозрачной. Без сложных формул, которые невозможно посчитать в уме.
- Конкурентной. Верхний порог должен быть выше рыночного.
- Справедливой. Без постоянного пересмотра планов «в сторону увеличения», когда продавец достигает цели.
Важно. Не пытайтесь «срезать» комиссионные, когда продавец начинает много зарабатывать. Это самый быстрый способ потерять лучшего сотрудника.
Карьерная лестница, а не тупик
Продавец не может годами сидеть на одной и той же позиции, даже с высокой зарплатой. Ему нужно развитие. Вот некоторые варианты:
- Вертикальный рост. От менеджера до руководителя отдела.
- Горизонтальный рост. Переход к работе ключевыми клиентами или на новые территории.
- Экспертный трек. Наставничество, обучение новичков, участие в разработке скриптов и стратегий.
Продавцу важно видеть, куда он может двигаться дальше. Если карьерного пути нет, он начнет искать его на стороне.
Качественный продукт и бренд
Топ-продавец не будет долго работать в компании, чей продукт слабее конкурентов, а репутация оставляет желать лучшего. Продавать такой продукт сложно, стыдно или невозможно. Это демотивирует даже самых сильных. Инвестируйте в:
- качество товара/услуги;
- сильный бренд;
- своевременное выполнение обещаний клиентам.
Продавец — это зеркало компании. Если в компании хаос, клиенты недовольны, а продукт сырой, даже самый талантливый продавец либо уйдет, либо сам превратится в циника, что приведет к спаду продаж.
Автономия и доверие
Микроменеджмент убивает топ-продавцов. Они профессионалы, они знают, как продавать. Ваша задача, дать им:
- свободу в выборе методов работы;
- минимум бюрократии;
- право самостоятельно принимать решения в пределах установленных полномочий: скидки, условия, сроки.
Контроль звонков продавцов, который не вызывает негатива
Контроль должен быть по результату, а не по процессу.
Найм и удержание топовых продавцов — это не разовая акция
Это системная работа. Помните, что топ-продавцы — это не расходы, а инвестиции. Один суперзвездный продавец может приносить больше выручки, чем три средних. И чем больше вы вкладываете в их развитие, удержание и мотивацию, тем выше отдача.
Но есть и другая сторона медали. Если вы создали все условия, а продавец все равно не показывает результат — умейте вовремя расставаться, иначе он будет тянуть вниз и команду, и бизнес.
